Çünkü sistem farklılıkları ölçmek için değil, eşitlemek için çalışır.
Bir performans dağılımına bakıyorsunuz.
Herkes ortalamada.
Ne çok iyi var, ne çok kötü.
Herkes “iyi”.
İlk bakışta bu tablo rahatlatıcı görünür.
Ama aslında bir şeylerin yanlış gittiğinin en net göstergesidir.
Performans sistemleri teoride farklılıkları ortaya çıkarmak için kurulur.
Ama pratikte çoğu sistem:
- Farklılıkları bastırır
- Dağılımı daraltır
- Herkesi ortalamaya yaklaştırır
Sonuç:
- Gerçek yüksek performanslı çalışanlar görünmez
- Düşük performanslı çalışanlar saklanır
- Ortalama, “standart” haline gelir
NEDEN BÖYLE OLUR?
- Yöneticiler risk almak istemez
Düşük not vermek zordur.
Yüksek not vermek ise beklenti yaratır.
En güvenli alan: ortalama.
- Sistem dağılımı zorlamaz
Çoğu organizasyonda:
Zorunlu dağılım yoktur
Kalibrasyon yapılmaz
Bu durumda herkes “iyi” olur.
- Performans tanımı net değildir
Ne ölçüldüğü net değilse:
Değerlendirme subjektifleşir
Sonuçlar birbirine benzer
- Kültürel baskı vardır
“Kimseyi üzmeyelim” yaklaşımı:
Performansı değil, ilişkiyi korur
Ama sistemi zayıflatır
VERİ BİZE NE SÖYLER?
Şu sinyaller varsa dikkat:
- Not dağılımı dar ise
- Standart sapma düşükse
- Tüm ekipler benzer skorlar alıyorsa
Bu şu anlama gelir:
- Sistem performansı ölçmüyor.
- Sistemin kendisi ortalamayı üretiyor.
Burada kritik soru şudur:
Performans verisi gerçekten çalışanları mı gösteriyor, yoksa sistemin nasıl çalıştığını mı?
NE YAPMAK GEREKİR?
Gerçek bir performans sistemi için:
- Dağılım analiz edilmelidir
- Kalibrasyon süreçleri kurulmalıdır
- Yöneticilere değerlendirme eğitimi verilmelidir
Performans kriterleri netleştirilmelidir.
Ve en önemlisi:
Veri yalnızca okunmamalı, sorgulanmalıdır.
Herkes ortalamadaysa, kimse gerçekten ölçülmüyordur.
Performans sistemi çalışıyor gibi görünüyorsa, en büyük risk zaten oradadır.